วันศุกร์ที่ 16 กันยายน พ.ศ. 2559

ย้ายงานโดยไม่สุจริตลูกจ้างมีสิทธิโต้แย้งได้


คำพิพากษาฎีกาที่ 6687/2557
คดีนี้โจทก์ทำงานเป็นลูกจ้างจำเลยที่ 1 ตั้งแต่วันที่ 1 พฤศจิกายน 2544 ตำแหน่งสุดท้ายเป็นผู้จัดการโรงเลื่อยของจำเลยที่ 1 สาขาสะเดา จังหวัดสงขลา ได้รับค่าจ้างเป็นเงินเดือน เดือนละ 67,392 บาท ค่าพาหนะอีกเดือนละ 8,000 บาท รวมเป็นเงิน 75,392 บาท จ่ายค่าจ้างทุกวันสิ้นเดือน ต่อมาเมื่อวันที่ 7 พฤศจิกายน 2550 จำเลยที่ 1 มีคำสั่งให้โจทก์ไปดำรงตำแหน่งผู้จัดการโรงเลื่อยของจำเลยที่ 1 สาขาสุราษฎร์ธานี โจทก์ไม่เห็นด้วยกับคำสั่งของจำเลยที่ 1 จึงร้องทุกข์ขอความเป็นธรรม แต่จำเลยที่ 1 ยืนยันคำสั่งเดิมโดยกำหนดให้โจทก์ไปปฏิบัติหน้าที่ที่สาขาสุราษฎร์ธานีตั้งแต่วันที่ 14 พฤศจิกายน 2550 เป็นต้นไปโจทก์มิได้ไปปฏิบัติหน้าที่ที่สาขาสุราษฎร์ธานีตามคำสั่งของจำเลยที่ 1 เนื่องจากคำสั่งดังกล่าวเป็นการบีบบังคับโจทก์ให้ลาออกเพื่อจำเลยที่ 1 ไม่ต้องจ่ายเงินเกษียณอายุ และไม่ต้องจ่ายค่าจ้างที่สูงเกินไปของโจทก์ ซึ่งไม่คุ้มกับกำลังการผลิตของจำเลยที่ 1 ที่ตกต่ำลง การย้ายงานดังกล่าวไม่ก่อประโยชน์แก่จำเลยที่ 1 มากนักเพราะช่วงระยะเวลาตั้งแต่ปลายเดือนพฤศจิกายนถึงเดือนกุมภาพันธ์เป็นฤดูฝนและโจทก์คงเหลือระยะเวลาการทำงานกับจำเลยที่ 1 อีกเพียง 2 เดือนเศษ วันที่ 15 พฤศจิกายน 2550 จำเลยที่ 1 มีหนังสือแจ้งการเกษียณอายุและผลประโยชน์ที่จะได้รับจากการเกษียณอายุให้โจทก์ทราบ ต่อมาวันที่ 20 พฤศจิกายน 2550 จำเลยที่ 1 มีหนังสือเลิกจ้างโจทก์โดยอ้างว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่เป็นเวลา 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและจงใจทำให้จำเลยที่ 1 ได้รับความเสียหาย มีปัญหาต้องวินิจฉัยตามอุทธรณ์ของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 3 ว่า การที่โจทก์ไม่ไปปฏิบัติหน้าที่เป็นผู้จัดการโรงเลื่อยสาขาสุราษฎร์ธานีตามคำสั่งของจำเลยที่ 1 นับแต่วันที่ 14 พฤศจิกายน 2550 จนถึงวันที่จำเลยมีคำสั่งเลิกจ้างโจทก์เป็นการละทิ้งหน้าที่ 3 วันทำงานติดต่อกันโดยไม่มีเหตุอันสมควรและจงใจทำให้จำเลยที่ 1 ได้รับความเสียหายหรือไม่ (ศาลฎีกาเห็นว่า) แม้สิทธิในการย้ายตำแหน่งหน้าที่การงานของลูกจ้าง จำเลยที่ 1 ในฐานะนายจ้างสามารถกระทำได้ตามความเหมาะสมเพราะเป็นอำนาจในการบริหารจัดการภายในองค์กรของจำเลยที่ 1 ก็ตาม แต่การพิจารณาว่าคำสั่งย้ายงานดังกล่าวมีผลใช้บังคับเพียงใดคงต้องพิจารณาถึงข้อเท็จจริงเกี่ยวกับคำสั่งย้ายตำแหน่งหน้าที่การงานเป็นกรณีไป
เมื่อมูลเหตุในการออกคำสั่งได้ความจากศาลแรงงานภาค 9 ว่าโจทก์ไม่ไปปฏิบัติหน้าที่ที่สาขาสุราษฎร์ธานีตามคำสั่งของจำเลยที่ 1 เนื่องจากเป็นคำสั่งที่บีบบังคับให้โจทก์ลาออกเพื่อจำเลยที่ 1 ไม่ต้องจ่ายเงินเกษียณอายุ และไม่ต้องจ่ายค่าจ้างที่สูงเกินไปของโจทก์ซึ่งไม่คุ้มค่ากับกำลังการผลิตของจำเลยที่ 1 ที่ตกต่ำลง และการย้ายงานดังกล่าวไม่ก่อประโยชน์ให้แก่จำเลยที่ 1 เพราะโจทก์คงเหลือระยะเวลาทำงานอีกเพียง 2 เดือนเศษ ทำให้โจทก์ได้รับความเดือดร้อนอย่างมากเพราะมีภาระต้องเลี้ยงดูคนในครอบครัวนั้น คำสั่งของจำเลยที่ 1 ดังกล่าว นอกจากจะเป็นการก่อให้เกิดความเดือดร้อนแก่โจทก์อย่างยิ่งแล้วยังมีมูลเหตุการออกคำสั่งโดยไม่สุจริตแก่ลูกจ้าง จึงมีลักษณะเป็นคำสั่งที่ไม่เป็นธรรม ฉะนั้น การที่โจทก์ไม่ปฏิบัติตามคำสั่งดังกล่าวของจำเลยที่ 1 จึงถือไม่ได้ว่าโจทก์ละทิ้งหน้าที่และจงใจทำให้จำเลยที่ 1 ซึ่งเป็นนายจ้างได้รับความเสียหายตามที่จำเลยที่ 1 ถึงที่ 3 อุทธรณ์ อุทธรณ์ของจำเลยที่ 1 ถึงที่ 3 ฟังไม่ขึ้น
โดยสรุป คดีนี้นายจ้างแพ้ ความจริงเอากันตรงไปตรงมา อีกไม่กี่วันลูกจ้างก็เกษียณจะได้รับเงินค่าชดเชยตามสิทธิแค่เพียง 603,136 บาท เท่านั้น แต่งานนี้นายจ้างพี่เขาหัวหมอ ก็เลยเจอศาลให้จ่ายค่าบอกกล่าวล่วงหน้า 103,033 บาท ค่าเสียหายจากการเลิกจ้างที่ไม่เป็นธรรม 452,352 บาท รวมเป็นเงินทั้งสิ้น 555,385 บาทให้กับลูกจ้างเพิ่มเติม ความจริงปล่อยให้ลูกจ้างเขาเกษียณรับค่าชดเชยตามกฎหมายไปตามปกติก็ดีแล้ว เสียค่าหัวหมอไปอีกครึ่งล้าน 5555
ติดตามข่าวสารได้ที่
www.lawyer1.net

วันเสาร์ที่ 11 มิถุนายน พ.ศ. 2559

ช่างไฟฟ้า งานซ่อมบำรุง ต้องมีหนังสือรับรองวิชาชีพจากกรมพัฒนาฯ ภายในเดือนตุลาคมนี้ ไม่งั้นตกงาน

     สวัสดีทุกท่านอีกหนครับ นานมากๆ นานจนลืมที่ผมไม่ได้มาเขียนอะไรในบล็อกนี้อีกเลย พอนึกอยากเขียน ก็มาเขียนทิ้งๆ ไว้สงสัยจะเขียนดีจนไม่มีใครอยากถามต่อ (อ่านเข้าใจหมด) ห้าห้าห้า  วันนี้พอมีเวลาก็กลับมาโม้ให้ท่านฟังพอได้ประโยชน์ด้านกฎหมายแรงงานครับ ถึงสำนวนไม่เร้าใจเหมือนนักเขียนมืออาชีพ ก็ถือเอาสาระเป็นที่ตั้งก็แล้วกันนะ ถ้าสงสัยอะไรก็โทรมา หรือเมลมาทิ้งไว้ได้นะครับ  มีเวลาก็จะตอบให้ด่วนครับ  

     วันนี้อยากเก็บเอาเรื่องราวของปัญหาข้อกฎหมายมาฝากตามเคยครับ สืบเนื่องจากผมได้เข้าไปให้คำปรึกษาบริษัทต่างๆ ที่เป็นผู้อุปการะคุณด้านการเงินให้ผมได้พอใช้จ่ายเลี้ยงชีพหลายๆ แห่งแล้ว สิ่งที่พบที่เจอมาเกี่ยวกับปัญหา "ความรู้ความเข้าใจ ในกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับแรงงานในทางปฎิบัติ " ที่เห็นว่าจะเป็นประโยชน์กับท่านผู้อ่าน ผมก็จะเก็บมาเล่าสู่ฟังเท่าที่จะมีเวลาเอื้ออำนวย
      วันนี้ก็เก็บเอาเรื่องราวของ พ.ร.บ.ส่งเสริมการพัฒนาฝีมาแรงงาน (ฉบับที่ 2) พ.ศ.2557 มาฝากครับ กฎหมายฉบับนี้มีผลบังคับใช้ตั้งแต่วันที่ 27 มีนาคม 2558 เป็นต้นมา หลายๆ ท่านคงยุ่งอยู่กับการหาเลี้ยงปากเลี้ยงท้องในสภาวะเศรษฐกิจฝืดเคือง จึงไม่มีเวลามาใส่ใจตรวจสอบกฎหมายฉบับนี้ เท่าที่ผมดูการทำงานของภาครัฐ (กระทรวงแรงงาน) ก็เตรียมการบังคับใช้กฎหมายไปได้มากพอสมควร แต่พี่น้องเรา นายจ้าง-ลูกจ้าง ก็ยังไม่ได้รับรู้เท่าที่ควร  ผ่านมาหลายเดือนผมได้ถามนายจ้าง-ลูกจ้าง ว่ารู้เรื่องกันมากน้อยแค่ไหน คำตอบที่ได้รับก็คือ ยังไม่ทราบ 
        มาถึงตรงนี้คนที่รู้แล้วก็ไม่ต้องอ่านต่อก็ได้ครับ แต่คนที่ยังไม่รู้ ผมขอให้ท่านอ่านและทำความเข้าใจ เพราะจะเป็นประโยชน์และอาจเกี่ยวข้องกับท่านโดยตรงก็ได้
  •         ประเด็นมีอยู่ว่า นับตั้งแต่วันที่ 26 ตุลาคม 2559 นี้เป็นต้นไป ใครที่มีช่างซ่อมบำรุงอยู่ในมือหรือในองค์กร ที่มีฝ่ายซ่อมบำรุงที่เป็นช่างไฟฟ้าในอาคาร ต้องทำตามกฎหมายฉบับนี้นะครับ มาดูกันว่ากฎหมายเขากำหนดไว้อย่างไรบ้าง 
        1. พ.ร.บ.ส่งเสริมฯ ฉบับนี้ ได้ให้อำนาจรัฐมนตรีกระทรวงแรงงาน ประกาศกำหนดงานอาชีพของคนไทยไว้สองประการคือ
             1.1 งานสาขาอาชีพที่รัฐจะทำการส่งเสริมพัฒนาฝีมือแรงงานตาม มาตรา 7 (1)
             1.2 งานสาขาอาชีพ ตำแหน่งงานหรือลักษณะงานที่อาจเป็นอันตรายต่อสาธารณะหรืองานที่ต้องใช้ผู้มีความรู้ความสามารถซึ่งต้องดำเนินการโดยผู้ได้รับหนังสือรับรองความรู้ความสามารถว่าด้วยกฎหมายว่าด้วยการส่งเสริมพัฒนาฝีมือแรงงานตามมาตรา 7 (2)
  •         ขออธิบายความ ตามข้อ 1.1 ก่อนนะครับ ท่านรัฐมนตรีฯ  (สุวัจน์ ลิปตพัลลภ) ได้ออกประกาศในราชกิจจานุเบกษาเอาไว้ตั้งแต่วันที่ 19 มีนาคม 2546 (ออกมาพร้อมๆ กับ พ.ร.บ.ส่งเสริมฯ ก่อนมีการแก้ไขในปี 2557 ) ประกาศฉบับนั้นกำหนดงานที่รัฐบาลจะต้องส่งเสริมไว้อยู่ 7 กลุ่มสาขาอาชีพ คือ  อาชีพช่างก่อสร้าง อาชีพช่างอุตสาหกรรม อาชีพช่างเครื่องกล อาชีพช่างไฟฟ้า อิเล็กทรอนิกส์และคอมพิวเตอร์ อาชีพช่างอุตสาหกรรมศิลป์ อาชีพเกษตรอุตสาหกรรม และสาขาอาชีพภาคบริการ ซึ่งกลุ่มงานสาขาอาชีพเหล่านี้รัฐต้องหาทางส่งเสริมและพัฒนาคนไทยเราให้เก่งและมีมาตรฐานฝีมือ รวมถึงรัฐต้องกำหนดให้นายจ้างต้องจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำตามราคาของฝีมือแรงงานของแต่ละสาขาอาชีพด้วย 
           ตามความหมายของข้อ 1.1 นี้ ผลกระทบที่มาถึงนายจ้าง-ลูกจ้าง ก็มีแค่เรื่องการจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำตามฝีมือแรงงานเท่านั้นเอง อธิบายเข้าใจง่ายๆ ก็คือนายต้องจ่ายค่าจ้างขั้นต่ำตามฝีมือแรงงานของลูกจ้าง แน่นอนว่ามันต้องมากกว่าวันละ 300 บาทแน่นอน เพราะค่าแรงขั้นต่ำ 300 บาท มันเป็นค่าแรงขั้นต่ำของแรงงานทั่วไป ยกตัวอย่างเช่นเมื่อเร็วๆ นี้ที่ประชุมคณะกรรมการค่าจ้าง ครั้งที่ 2/2559 มีมติเห็นชอบกำหนดอัตราค่าจ้างตามมาตรฐานฝีมือ 5 กลุ่มอุตสาหกรรม รวม 20 สาขาอาชีพ สูงสุดวันละ 550 บาท/วัน ต่ำสุด 360 บาท/วัน น่าจะประกาศบังคับใช้ในเดือนสิงหาคม 2559 นี้ ดูรายละเอียดเพิ่มเติมได้ที่ http://www.mol.go.th/content/50741/1465442317


           ลูกจ้างอย่าพึ่งเฮ....ดีอกดีใจนะครับ เพราะกฎหมายเขามีเงื่อนไขว่าลูกจ้างต้องไปทดสอบฝีมือแรงงานกับกรมพัฒนาฝีมือแรงงานให้ผ่าน จนได้หนังสือรับรองจากกรมพัฒนาฝีมือแรงงานเสียก่อน แล้วค่อยนำมายื่นต่อนายจ้างเพื่อขออัพเงินเดือนขึ้น (ถ้าที่ได้รับอยู่ต่ำกว่ากฎหมาย) เท่าที่ผมเจอในทางปฎิบัติที่ผ่านมามีลูกจ้างจำนวนน้อยที่ไปขอทดสอบฝีมือแรงงานและเอาหนังสือรับรองมายื่นต่อนายจ้าง อาจเป็นเพราะเห็นว่าค่าจ้างตามประกาศค่าจ้างฝีมือแรงงานมันก็ไม่ต่างจากคนงานทั่วไป 300 บาท มากนัก หรือบางคนเขาก็มีเงินเดือนเกินขั้นต่ำฝีมือแรงงานอยู่แล้ว ก็ไม่รู้จะไปทดสอบให้เมื่อยมือทำไม (บางคนกระซิบบอกผมรู้ตั้งนานแล้วแต่ไม่กล้าเอามายื่น) เพราะกลัวตกงานก็มี จึงทำให้นโยบายรัฐไม่ได้ผลเท่าที่ควร ความเห็นส่วนตัวผมนะ ถ้าจะให้มันได้ผลจริง รัฐต้องกำหนดมาตรฐานฝีมือให้มันสูงส่ง และกำหนดค่าจ้างตามฝีมือแรงงานให้มันเร้าใจมากกว่านี้ รับรองว่าลูกจ้างเขาต้องรีบขนขวายพัฒนาฝีมือแรงงานเพื่อให้ได้ค่าจ้างสูงขึ้นแน่นอน ฝีมือดี แต่เงินน้อย ใครมันจะอยากไปพัฒนาละครับ และที่สำคัญกว่านั้นไม่ต้องให้ลูกจ้างเอาไปยื่นกับนายจ้างเองหรอกครับ ใครสอบผ่านรัฐก็ทำหนังสือถึงนายจ้างให้ปรับค่าจ้างขึ้นได้เลยจะได้หมดปัญหาด้านแรงงานสัมพันธ์ ถ้าลูกจ้างไปขอปรับค่าจ้างเองก็อาจมีปัญหาการเลิกจ้างตามมาอีกก็ได้ เพราะนายจ้างเขาไม่ต้องการฝีมือสูงส่งขนาดนั้น เขาต้องการฝีมือแค่ทำงานให้เขาได้ และเขาพอจ่ายค่าจ้างได้ก็พอ สิ่งที่ตามมาก็คือ รัฐต้องหานายจ้างรองรับพนักงานฝีมือมาตรฐานเหล่านี้เผื่อตกงานไว้ด้วยไม่เช่นนั้น ลูกจ้างฝีมือดี อาจต้องยอมรับค่าจ้างต่ำกว่าฝีมือต่อไปเพราะไม่มีทางเลือกก็ได้ ข้อนี้ขอจบแค่นี้ครับ เดี๋ยวนอกเรื่องไปกระทบชาวบ้านเขามากเกิ้นไป ไปดูข้อ 2.2 กันดีกว่าอันนี้สิครับ งานเข้าทั้งนายจ้าง-ลูกจ้าง
  •        มาอธิบายความตามข้อ 2.2 ข้อนี้ละครับทั้งลูกจ้าง-นายจ้าง ต้องทำกันแล้ว ถ้าไม่ทำ หรือทำไม่ได้ มันมีโทษตามกฎหมาย กฎหมายปรับลูกจ้าง 5,000 บาท นายจ้างโดน 30,000 บาท แน่นอน
          ที่มาของเรื่องนี้ก็คือ ท่านรัฐมนตรีฯ (พลเอกศิริชัย ดิษฐกุล) ได้ประกาศในราชกิจจานุเบกษาเมื่อวันที่ 27 ตุลาคม 2558 กำหนดให้คนที่ทำงานช่างไฟฟ้าในอาคาร ต้องผ่านการทดสอบและได้หนังสือรับรองจากกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน โดยให้เวลา 365 วันนับแต่วันประกาศซึ่งจะครบกำหนดในวันที่ 26 ตุลาคม 2559 นี้ พูดภาษาชาวบ้านก็คือ กฎหมายให้เวลาลูกจ้าง-นายจ้าง 1 ปี ดำเนินการให้ช่างไฟฟ้าในอาคารทั้งหลายไปทำการทดสอบมาตรฐานฝีมือแรงงานตามหลักสูตรที่กรมพัฒนาฝีมือแรงงานเขากำหนด ไม่เช่นนั้นจะทำงานไฟฟ้าต่อไปไม่ได้ (ทำไมถึงทำต่อไม่ได้) ก็เพราะกฎหมายห้ามจ้างคนที่ไม่ผ่านการทดสอบฝีมือแรงงานและมีหนังสือรับรองจากกรมฯ ทำงานไฟฟ้าในอาคารเด็ดขาด เพราะมันเป็นงานที่อันตรายต่อสาธารณะ ถ้านายจ้างให้ทำต่อก็ผิดกฎหมายโดนปรับ 30,000 บาท จบข่าว 
          ดังนั้นในวันที่ 26 ตุลาคม 2559 นี้ ช่างซ่อมบำรุงคนใดที่ทำงานเกี่ยวกับไฟฟ้าอยู่ไม่ว่าจะแค่เดินสายไฟเฉยๆ ก็เถอะ หากไม่ผ่านการทดสอบฝีมือแรงงานและมีหนังสือรับรองจากกรมพัฒนาฝีมือแรงงานตามมาตรา 26/3 ก็ทำงานนี้ไม่ได้ ขอย้ำว่าถ้ายังขืนทำงานต่อไปอาจโดนปรับ 5,000 บาท ตามมาตรา 53/1 
          มาถึงนายจ้างบ้าง เหลือเวลาอีกแค่ 139 วัน ทางแรงงานสัมพันธ์ท่านจะแก้ไขอย่างไร เพราะถ้าช่างไฟฟ้าในองค์กรท่านไม่ผ่านการทดสอบหรือได้รับการรับรองจากกรมพัฒนาฝีมือแรงงาน ท่านก็จะจ้างเขาต่อไปไม่ได้เช่นเดียวกัน (หรือจ้างต่อไปได้แต่ให้ไปทำงานอื่นแทนก่อน) จนกว่าเขาจะได้หนังสือรับรองมาตรฐานฝีมือแรงงานจากกรมฯ ไม่เช่นนั้นท่านก็จะมีความผิดตามมาตรา 53/2 ของ พ.ร.บ.ส่งเสริมฯ ฉับบที่ 2 นี้ โทษปรับ 30,000 บาท
          ดังนั้นนายจ้างต้องหาวิธีการสนับสนุนให้ลูกน้องตัวเอง เข้าทำการทดสอบฝีมือแรงงาน เพื่อให้ได้หนังสือรับรองจากกรมฯ โดยเร่งด่วน ต้องสนับสนุนทั้งด้านข้อมูลการเข้าทดสอบรวมถึงเงินค่าธรรมเนียมในการสอบ (บางทีอาจต้องจ่ายไปแทนก่อนแล้วค่อยหักคืนทีหลังก็ได้) สำหรับการสอบมาตรฐานฝีมือแรงงานติดตามได้ใน
www.dsd.go.th



         เอาแค่นี้ก่อนนะครับ ไว้มีเวลาผมจะมาเล่าให้ฟังต่อว่ามาตรฐานช่างฝีมือแรงงาน ช่างไฟฟ้าในอาคารเขามีกี่ระดับ แต่ละระดับทำงานอะไรได้บ้าง  หรือท่านที่สนใจก็ไปดูข้อมูลของกรมพัฒนาฝีมือแรงงานก็ได้ครับ เป้าหมายเขาตั้งไว้ทดสอบและออกใบรับรองเดือนละ 400 คน และอาจมอบหมายให้เอกชนทำการทดสอบช่วยอีกแรง ไม่เช่นนั้นคงต้องออกประกาศมาผ่อนผันยืดเวลาออกไปอีก เพราะเท่าที่รู้ตอนนี้โรงงานหลายๆ แห่งมีช่างซ่อมบำรุงที่ผ่านผ่านการทดสอบมาตรฐานจากกรมพัฒนาฝีมือแรงงานน้อยมาก


ทนายประเสริฐศักดิ์ ทึมหลวง  0816160527
thailawyers@hotmail.com
ติดตามคำพิพากษาอื่นๆ ได้ที่
http://www.lawyer1.net















วันอังคารที่ 4 ธันวาคม พ.ศ. 2555

เลื่อนวันหยุดประจำสัปดาห์ ไม่สามารถทำได้ คำพิพากษาฎีกาที่ 16007/2553

เลื่อนวันหยุดประจำสัปดาห์ ไม่สามารถทำได้  คำพิพากษาฎีกาที่ 16007/2553
                 ตามพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานพ.ศ. 2541 มาตรา 62 บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานในวันหยุดตามมาตรา 28 มาตรา 29 หรือมาตรา 30 ให้นายจ้างจ่ายค่าทำงานในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราดังต่อไปนี้ 
                  (1) สำหรับลูกจ้างซึ่งมีสิทธิได้รับค่าจ้างในวันหยุด ให้จ่ายเพิ่มขึ้นจากค่าจ้างอีกไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำหรือไม่น้อยกว่าหนึ่งเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย" และ
                    มาตรา 63 บัญญัติว่า "ในกรณีที่นายจ้างให้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาในวันหยุด ให้นายจ้างจ่ายค่าล่วงเวลาในวันหยุดให้แก่ลูกจ้างในอัตราไม่น้อยกว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อชั่วโมงในวันทำงานตามจำนวนชั่วโมงที่ทำ หรือไม่น้อยว่าสามเท่าของอัตราค่าจ้างต่อหน่วยในวันทำงานตามจำนวนผลงานที่ทำได้สำหรับลูกจ้างซึ่งได้รับค่าจ้างตามผลงานโดยคำนวณเป็นหน่วย" 
                    บทบัญญัติดังกล่าวบัญญัติให้นายจ้างปฏิบัติในการจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดโดยเคร่งครัดตามอัตราที่กำหนดไว้ เพราะบทบัญญัติดังกล่าวมีเจตนารมณ์เพื่อคุ้มครองลูกจ้างในเรื่องค่าแรงงาน จึงกำหนดอัตราค่าแรงงานไว้มิให้นายจ้างเอาเปรียบลูกจ้าง ถือว่าบทบัญญัติดังกล่าวเป็นบทบังคับเด็ดขาด ซึ่งจะตกลงเป็นอย่างอื่นไม่ได้ 
                     ดังนั้น การที่จำเลยให้ลูกจ้างและโจทก์ทำงานในวันหยุด โดยจ่ายค่าอาหาร ค่าจ้างโดยคำนวณจากยอดขายสินค้า และจัดให้ลูกจ้างหยุดชดเชยในวันอื่นโดยไม่จ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุด จึงมีวัตถุประสงค์เป็นการต้องห้ามชัดแจ้งขัดต่อพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ซึ่งเป็นกฎหมายเกี่ยวกับความสงบเรียบร้อยของประชาชนและตกเป็นโมฆะตามประมวลกฎหมายแพ่งและพาณิชย์ มาตรา 150 ไม่อาจใช้บังคับได้ จำเลยต้องจ่ายค่าทำงานในวันหยุดและค่าล่วงเวลาในวันหยุดแก่โจทก์
ถาม: บริษัทแลกวันหยุดประจำสัปดาห์กับลูกจ้างได้หรือไม่ ? 
ตอบ: ถ้าข้อเท็จจริงตามคำพิพากษาฎีกานี้ทำไม่ได้ 
ถาม: มีหลายบริษัททำ บางทีบริษัทเราก็เคยทำ ทำไมทำได้ ? 
ตอบ: ก็ที่ทำอยู่มันผิด ถ้ามีการไปฟ้องศาลก็ต้องถือตามแนวคำพิพากษาฎีกานี้แระ 
ถาม: ถ้าจะทำเหมือนเดิมต้องทำยังไง ? 
ตอบ: ทำเหมือนเดิมก็ไ้ด้ กฎหมายไม่ได้ห้าม แต่กฎหมายบังคับเด็ดขาดว่าต้องจ่ายค่าจ้างให้มันถูกต้องเท่านั้นเอง ก็คิดง่ายๆ คือให้เขามาทำงานในวันหยุดก็จ่ายตามกฎหมาย ชอบไปคิดซิกแซกให้เมื่อยตุ้ม อย่างกรณีนี้ ทำข้อตกลงกับลูกจ้างก็ไม่ได้ ศาลถือเป็นโมฆะ  เพราะฉะนั้นจะตกลงอะไรกันไว้ก็ไม่มีผล วันหยุดก็คือวันหยุด ทำงานในวันหยุดก็จ่ายตามกฎหมาย และก็ไม่ต้องไปจัดวันหยุดใหม่ทดแทน (เสียของเปล่าๆ) 
ถาม: มีความเห็นเพิ่มเติมไหมครับ  ? 
ตอบ: มีนิดหน่อย HR ต้องดูเรื่องวันหยุดประจำสัปดาห์ให้ดี ๆ โดยเฉพาะตามข้อบังคับกำหนดว่าวันทำงานปกติวันจันทร์-วันเสาร์  ผมเห็นหลายบริษัทก็ชอบเปลี่ยนวันหยุดประจำสัปดาห์กับพนักงานเป็นประจำ เช่นทำ 4 วันหยุด2 วัน แบบนี้เป็นต้น ผลตามมาก็คือ 2 วันที่หยุดไปถ้าไม่ตรงวันหยุดประจำสัปดาห์ของเขาก็เสียของเปล่าๆ  เพราะต้องจ่ายเงินเพิ่ม  บางบริษัทบอกว่าเลื่อนวันหยุดก็พนักงานเซ็นยินยอมนี่ครับ ทำไมทำไม่ได้ ก็ต้องไปหาฎีกานี้อ่านให้ละเอียดแล้วตีความออกมาดูสิครับ
ถาม: ถามเพิ่ม มีทางทำอย่างอื่นได้ไหม  ? 
ตอบ: มีแน่นอน เคยบอกแล้วกฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นเรื่องของเอกชนกับเอกชน รัฐมีสิทธิเข้ามาแทรกแทรงเท่าที่จำเป็นเท่านั้น วิธีการก็คือทำเสียให้มันถูกแต่ต้น ส่วนจะทำอย่างไรไปหาทางเอาเอง ถ้าถามผมต่อ ก็ต้องเสียเงินจ้างไปเป็นที่ปรึกษาตามระเบีียบครับ
ถาม: ถามเพิ่มอีกหน่อยพี่ ผมเป็นลูกจ้างลาออกมาแล้วฟ้องเรียกเงินตามฎีกานี้ได้ไหม ?  
ตอบ: สิทธินี้เป็นของท่าน ฟ้องย้อนหลังกลับไปได้ 2 ปี ส่วนที่เกิน 2 ปี เรียกไปเป็นค่าเสียหายแทนค่าจ้างก็ได้ สืบได้ ศาลให้ แต่เตือนไว้ก่อนนะครับ คำพิพากษาฎีกาไม่ใช่กฎหมาย คำตัดสินคดีอื่นๆ อาจเปลี่ยนแปลงไปได้ตามกาลเวลาและข้อเท็จจริงในคดี   ถ้าออกมาแล้วพอมีพอกินและไม่อยากเป็นความ ก็แล้วๆ กันไปเหอะ คดีจะรกโรงรกศาลเปล่าๆ แต่ถ้าคิดว่าเงินที่จะได้ตามสิทธิมันเยอะล่อใจ คุ้มค่า ก็ไปพิจารณาเอาเองก็แล้วกัน  การเป็นความไม่แพ้ก็ชนะ หรืออาจเสมอตัว ก็อาจเป็นไปได้ทั้งสิ้น 

ทนายประเสริฐศักดิ์ ทึมหลวงthailawyers@hotmail.com


     
ติดตามคำพิพากษาอื่นๆ ได้ที่
http://www.lawyer1.net


วันศุกร์ที่ 16 พฤศจิกายน พ.ศ. 2555

เคยจ่ายโบนัสทุกปี ปีนี้ไม่จ่ายไม่ได้นะครับ


คำพิพากษาศาลฎีกาที่  8114 - 8868/2546
    โจทก์ทั้งหมดและจำเลยมีการตกลงเกี่ยวกับการจ่ายเงินโบนัสให้แก่ลูกจ้างทุกปีตลอดมาจนเป็นปกติวิสัยโดยไม่ได้ยึดถือหรือคำนวณจากผลประกอบการหรือกำไรสุทธิเป็นเกณฑ์ แต่ยึดอายุงานและความขยันหมั่นเพียรไม่ขาด สาย ป่วย ลา     เกินกำหนด เป็นสำคัญ จึงถือได้ว่าเป็นสภาพการจ้างที่ตกลงกันโดยปริยายซึ่งมีผลผูกพันโจทก์ทั้งหมดดังกล่าวและจำเลยให้ต้องปฏิบัติตาม จำเลย จะออกประกาศ ระเบียบหรือกฎเกณฑ์ใดให้ขัดหรือแย้งกับสภาพการจ้างเรื่องการจ่ายเงินโบนัสนั้นไม่ ได้เว้น แต่จะได้รับความยินยอมจากลูกจ้าง เมื่อจำเลยออกประกาศเรื่องการจ่ายเงินโบนัสประจำปี 2544 ไม่เป็นคุณแก่โจทก์ทั้งหมดมากกว่าสภาพการจ้างเดิม ประกาศของจำเลยฉบับดังกล่าวจะมีผลใช้บังคับแก่โจทก์รายใดจึงขึ้นอยู่กับโจทก์รายนั้น ๆ ให้ความยินยอมรับเอาเงินโบนัสตามประกาศของจำเลยเป็นสำคัญ 
    เงินโบนัสประจำปีมีประเพณีปฏิบัติกำหนดจ่ายภายในวันสิ้นปี จึงเป็นหนี้ที่มีกำหนดชำระตามวันแห่งปฏิทิน ดังนั้น      โจทก์รายที่ยังไม่ได้รับเงินโบนัส และโจทก์รายที่ได้รับเงินโบนัสประจำปีไปแล้วบางส่วน เมื่อถึงกำหนดจ่ายเงินโบนัสประจำปี จำเลยมีหน้าที่ต้องจ่ายเงินโบนัสให้แก่โจทก์ดังกล่าว การที่จำเลยไม่จ่ายจึงตกเป็นผู้ผิดนัด แม้ได้ความว่าจำเลยได้ปิดประกาศ เรื่องการจ่ายเงินโบนัสให้ลูกจ้างทราบอันอาจถือดูบล็อกได้ว่าเป็นการปฏิบัติการขอชำระหนี้ก็ตาม แต่ตามประกาศนั้นกำหนดเงินโบนัสที่จะจ่ายน้อยกว่าสิทธิที่โจทก์แต่ละรายจะพึงมีสิทธิได้รับตามข้อตกลงในส่วนที่เป็นสภาพการจ้าง การที่โจทก์เหล่านั้นปฏิเสธจึงมีมูลเหตุอันจะอ้างกฎหมายได้ ทั้งกรณีถือไม่ได้ว่าโจทก์สละสิทธิในการรับเงินโบนัสประจำปีพิพาท เมื่อจำเลยไม่จ่ายเงินโบนัสประจำปีตามวันที่กำหนดย่อมตกเป็นผู้ผิดนัดต้องรับผิดชำระดอกเบี้ยแก่โจทก์

ถาม: ถ้านายจ้างจ่ายโบนัสทุกปี ปีนี้ไม่จ่ายได้หรือไม่?
ตอบ: ถ้าจ่ายโบนัสทุกปี ไม่สนใจว่าขาดทุนหรือกำไร ปีนี้ถ้าไม่จ่ายลูกจ้างก็ฟ้องขอให้จ่ายได้ 
ถาม: ต้องจ่ายเท่าเดิมหรือไม่?
ตอบ: อาจจะไม่เท่าเดิมก็ได้ แต่ไม่จ่ายเลยไม่ได้แน่นอน
ถาม: ถ้านายจ้างจะไม่จ่ายต้องทำอย่างไร? 
ตอบ: ก็ต้องยื่นข้อเรียกร้องของดจ่ายกับลูกจ้าง หรือจะตกลงเป็นคนๆ ไปก็ได้ (ต้องทำข้อตกลง)
ถาม: ถ้านายจ้างขาดทุนไม่มีเงินจ่ายโบนัสควรทำอย่างไร? 
ตอบ: ก็บอกลูกจ้างตรงๆ แต่ถ้าไม่มีจ่ายเลยลูกจ้างคงไม่ยอม ก็จ่ายบ้างนิดหน่อย ลูกจ้างก็ควรจะยอม
ถาม: ถ้าลูกจ้างไม่ยอมทำอย่างไร?
ตอบ: ก็ต้องยื่นข้อเรียกร้องต่อลูกจ้าง และมีการเจรจากันภายใน 3 วัน ถ้าตกลงไม่ได้ก็แจ้งข้อพิพาทต่อแรงงานให้เข้ามา ไกล่เกลี่ยให้จบภายใน 5 วัน หลังจากนั้นถ้าตกลงกันไม่ได้ก็แจ้งข้อพิพาทแรงงานที่ตกลงไม่ได้ นายจ้างก็มีสิทธิปิดงานโดย ไม่จ่ายค่าจ้าง หรือลูกจ้างจะนัดหยุดงานโดยไม่เอาค่าจ้างก็ได้ แต่ต้องแจ้งให้แรงงานและอีกฝ่ายหนึ่งทราบก่อนหยุดงานหรือ ปิดบริษัทไม่น้อยกว่า 24 ชั่วโมง มีอีกทางออกให้สวยทั้งสองฝ่ายก็ขอให้แรงงานตั้งผู้ชีขาดให้ก็ได้ 
ถาม: ถ้าทะเลาะกันใครได้ใครเสีย? 
ตอบ: เสียหายทั้งสองฝ่าย ทางที่ดีใช้แรงงานสัมพันธ์คุยกันให้ได้ 
ถาม: ถ้าลูกจ้างจะยื่นข้อเรียกร้องให้จ่ายโบนัสได้หรือไม่? 
ตอบ: ถ้าบริษัทขาดทุนไม่ควรยื่น กลับไปอ่านคำถามข้อ 1 ยังไงเขาก็ต้องจ่ายให้ มากหรือน้อยเท่านั้นเอง ไม่จ่ายเลยไม่ ได้แน่นอน
ถาม: นายจ้างหลายรายรู้แล้ว คิดไม่ตก ขาดทุนหลายล้านอั๊วต้องจ่ายโบนัสอีกหรอ?
ตอบ: ก็ช่วยไม่ได้ ที่ผ่านมากำไร ขาดทุน ก็จ่าย ศาลท่านก็เลยถือว่าปีนี้ก็ต้องจ่ายเช่นเดียวกัน (ตอนนั้นไม่ปรึกษาทนาย ก่อนก็เลยยุ่งแบบนี้แหละ)
ถาม: ลูกจ้างหลายคนรู้แล้วยิ้มในใจปีนี้ยังไงก็ต้องได้โบนัสแน่นอน? 
ตอบ: ถ้านายจ้างขาดทุนก็เห็นใจเขาบ้าง เอากันนิดหน่อยพอได้สังสรรค์ปีใหม่ก็พอ อย่าเอามากไปบริษัทอาจจะเจ้งได้
ถาม: ที่เล่ามาทั้งหมดนี่ใช้กฎหมายอะไร?  
ตอบ: พ.ร.บ.แรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 มาตราไหนบ้างไปหาเอาเอง 


ทนายประเสริฐศักดิ์ ทึมหลวง
thailawyers@hotmail.com
ติดตามคำพิพากษาอื่นๆ ได้ที่
http://www.lawyer1.net

วันอาทิตย์ที่ 11 พฤศจิกายน พ.ศ. 2555

เวลาพักนายจ้างจะจัดให้ลูกจ้างพักแล้วกลับบ้านเลยก็ได้

จำได้ว่าตอนที่ผมร่างข้อบังคับเกี่ยวกับการทำงานตาม พ.ร.บ.คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 มาตรา 27 เรื่องเวลาพักใหม่  มักมีความเห็นของนักกฎหมายหลายๆ คนว่า เวลาพัก 1 ชั่วโมงนั้นมันต้องอยู่ในเวลาทำงานเท่านั้น จะให้พักหลังเวลาทำงานแล้วให้พนักงานกลับบ้านเลยไม่ได้  เช่น เวลาทำงาน 08.00-17.30 น. จัดให้พัก 12.00-12.30 เท่ากับ 30 นาที แล้วให้ลูกจ้างเลิกงาน 17.00 น. ให้กลับบ้านเลย เพราะนายจ้างถือว่าเวลาพักอีก 30 นาทีพวกลื้อก็ไปพักบนรถรับส่งละกัน มีหลายต่อหลายคนก็บอกว่ามันไม่ชอบ แต่ด้วยความเคารพ ตอนนั้นผมเพิ่งเจอฎีกาเรื่องนี้ผ่านมาแว๊บๆ พอดี ก็เลยยึดหลักให้คำปรึกษาบริษัทต่างๆ รวมถึงเพื่อนๆ HR มาตลอดว่ามันทำได้ๆ เพราะมีฎีกาออกมาแล้ว แต่ตอนนั้นผมลืมเก็บฎีกานั้นไว้ก็เลยไม่มีหลักฐานอ้างอิงใดๆ วันนี้ผมตามหาฎีกาฉบับนั้นเจอแล้ว ก็ขอเอามาเขียนไว้ให้เพื่อนๆ หรือน้องๆ ได้อ่านกันดูหน่อย เผื่อมีปัญหากันเรื่องเวลาพักจะได้มีหลักฐานอ้างอิงได้ ว่าที่ผมเคยพูดมานั้นมันถูกต้องแล้ว แต่ก็ขอเตือนไว้หน่อยนะว่าการกำหนดเช่นนี้จะต้องทำให้มีกึ๋นหน่อย เอาขั้นตอนง่ายๆไป 3 ขั้นตอน คือ
1. ต้องกำหนดเวลาทำงานให้มันครอบคลุมเวลาพักไว้ เช่น 08.00-17.30 ไม่ใช่ 08.00-17.00 (ผิด)
2. ต้องตกลงกับลูกจ้างเป็นหนังสือ หรือจะตกลงกับสหภาพแทนก็ได้ (เน้นเป็นข้อตกลง)
3. เขียนไปในข้อบังคับให้ชัดเจน ว่าเวลาพักตั้งแต่ 17.00-17.30 อนุญาตให้พนักงานกลับบ้านได้

เมื่อผ่าน 3 ขั้นตอนนี้ ก็อาจจะไปมีปัญหากับเจ้าหน้าที่แรงงานอีกต่อหนึ่ง ว่าทำไม่ได้นะพี่ เวลาพักมันไม่อยู่ในเวลาทำงาน ขัดกับมาตรา 27 นะเนี่ย

ก็มีทางออก 2 แนวทาง คือ
1. เอาฎีกานี้ให้แรงงานดู ว่าศาลฎีกาบอกว่ามันทำได้นะพี่ (แอบๆ ให้หน่อยอย่าไปฉีกหน้าพี่เขามาก)
แล้วก็แนบข้อตกลงกับลูกจ้าง ให้พี่เขาดูด้วย
2. ถ้าไม่ผ่านอีก ก็กระซิบบอกว่า พี่สั่งให้แก้ไขเป็นเอกสารให้หน่อยนะ ผมจะได้เอาไปอุทธรณ์ต่อท่านอธิบดี ตามระเบียบ หรือจะได้เอาไปฟ้องศาลตามที่กฎหมายกำหนดไว้  (อันนี้ก็อย่าพูดดังเดี๋ยวพี่เขาจะหมั่นใส้ )

เอาละทีนี้มาลองอ่านคำพิพากษากันดู ถึงจะเป็นฎีกาที่ตัดสินตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานเดิมตั้งแต่

ประกาศกระทรวงมหาดไทยเรื่องการคุ้มครองแรงงาน แต่มาตรา 27 ตาม คุ้มครองแรงงาน 41 วรรคหนึ่ง ก็เขียนไว้มีข้อความอย่างเดียวกัน ใช้เทียบเคียงกันได้ และแถมท้ายฎีกานี้ก็ยังมีความเห็นของกูรู อย่างอาจารย์รุ่งโรจน์แถมมาให้อีกด้วย ที่สำคัญก็อย่าลืมนะว่าคำพิพากษาฎีกาไม่ใช่กฎหมาย ในอนาคตก็อาจมีการเปลี่ยนแปลงได้ แต่ ณ ปัจจุบันผมยังไม่เห็นฎีกาใหม่มาลบล้างฎีกานี้ (ถ้าใครมีก็เอามาแชร์ๆ กันหน่อยละกันนะ) จะขอบคุณอย่างยิ่งยวด

คำพิพากษาฎีกาที่
     2214-2218/2538
     ข้อตกลงระหว่างจำเลยกับลูกจ้างตามเอกสารหมาย ล.1 ตกลงให้เลิกงานเวลา
17.50 นาฬิกา   ฉะนั้นเวลา 17.30-17.50  นาฬิกา จึงเป็นเวลาทำงานอยู่   จำเลย
ให้ลูกจ้างไม่ต้องมาทำงานในเวลาดังกล่าวและยินยอมให้กลับบ้านไปก่อนตั้งแต่เวลา
17.30 นาฬิกา  ถือได้ว่าช่วงเวลา 17.30-17.50 นาฬิกา จำนวน 20 นาที เป็นเวลา
ที่จำเลยจัดให้พักแล้ว เมื่อรวมกับเวลาพักตั้งแต่เวลา 12.00-12.40 นาฬิกาอีก 40
นาทีเป็นหนึ่งชั่วโมง จึงชอบด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย  เรื่องการคุ้มครอง
แรงงานข้อ 2 และข้อ 6 ซึ่งกำหนดให้นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักในระหว่าง
การทำงานไม่น้อยกว่าวันละ 1 ชั่วโมงแล้ว
คำพิพากษาฎีกาย่อยาว

2214-2218/2538    
โจทก์   นางสาวดารณี  ยินทรัพย์ กับพวก
จำเลย  บริษัทไทยเบลเยี่ยมอุตสาหกรรมจำกัด                     
ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน (ข้อ 2 ข้อ 6)

     คดีทั้งห้าสำนวนนี้ ศาลแรงงานกลางมีคำสั่งให้รวมพิจารณาพิพากษา
เข้าด้วยกันโดยให้เรียกโจทก์ตามลำดับสำนวนว่า โจทก์ที่ 1 ถึงที่ 5
     โจทก์ทั้งห้าสำนวนฟ้องว่า โจทก์ทั้งห้าเป็นลูกจ้างรายเดือนของจำเลย 
จำเลยจัดให้โจทก์พักไม่ครบวันละ 1 ชั่วโมง ขอให้บังคับจำเลยจ่ายเงินแก่โจทก์ที่ 1
ถึงที่ 4 คนละจำนวน 7,390 บาท และโจทก์ที่ 5 จำนวน 3,328 บาท พร้อมดอกเบี้ย
     จำเลยให้การว่า จำเลยจัดเวลาพักให้ลูกจ้างรวมทั้งโจทก์ทั้งห้าครบ 1 ชั่วโมงแล้ว
ขอให้ยกฟ้อง
     ศาลแรงงานกลางพิจารณาแล้ว พิพากษายกฟ้อง
     โจทก์ทั้งห้าอุทธรณ์ต่อศาลฎีกา
     ศาลฎีกาแผนกคดีแรงงานวินิจฉัยว่า "...ศาลแรงงานกลางฟังข้อเท็จจริง
เป็นยุติว่า ลูกจ้างจำเลยซึ่งรวมทั้งโจทก์ทั้งห้ามิได้พักระหว่างเวลา 10-10.20
นาฬิกา ซึ่งเป็นเวลาที่จำเลยและผู้แทนลูกจ้างตกลงให้เป็นเวลาพักช่วงแรก แต่
ลูกจ้างได้หยุดพักเวลา 12-12.40 นาฬิกา และปล่อยให้ลูกจ้างกลับบ้านได้
ตั้งแต่เวลา 17.30 นาฬิกา เห็นว่า ข้อตกลงระหว่างจำเลยกับลูกจ้างตาม
เอกสารหมาย ล.1 ระบุว่าให้ลูกจ้างเลิกงานเวลา 17.50 นาฬิกา เพราะฉะนั้น
เวลาระหว่าง17.30-17.50 นาฬิกา จึงยังเป็นเวลาทำงานอยู่ จำเลยให้ลูกจ้าง
รวมทั้งโจทก์ทั้งห้าไม่ต้องทำงานในช่วงเวลาดังกล่าว โดยยินยอมให้กลับบ้านได้
ก่อนเวลาเลิกงาน ช่วงเวลา 17.30-17.50 นาฬิกา รวม 20 นาที ถือได้ว่า
เป็นเวลาที่จำเลยจัดให้พักแล้วเมื่อรวมกับเวลาพักระหว่าง 12-12.40 นาฬิกา
อีก 40 นาทีจึงครบ 1 ชั่วโมง กรณีจึงชอบด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย
เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 2 และข้อ 6 ซึ่งกำหนดว่า นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้าง
มีเวลาพักในระหว่างการทำงานไม่น้อยกว่าวันละ 1 ชั่วโมง โดยจะให้มีเวลาพัก
เป็นหลายครั้งก็ได้ แต่เมื่อรวมเวลาพักแล้วต้องเป็นเวลาไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง
และเวลาพักจะต้องเป็นระยะเวลาที่อยู่ในระหว่างการทำงานด้วย คำพิพากษา
ศาลแรงงานกลางชอบแล้ว อุทธรณ์โจทก์ทั้งห้าฟังไม่ขึ้น"
     พิพากษายืน
    
 (สมมาตร พรหมานุกูล - พรชัย สมรรถเวช - ธวัชชัย พิทักษ์พล)
                                                สมบัติ มานะกุล - ย่อ

*หมายเหตุ คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2214-2218/2538 วินิจฉัยเกี่ยวกับเวลาพัก
ซึ่งมีข้อพิจารณาดังนี้
1. หลักกฎหมาย 
     ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงาน ข้อ 2, และข้อ 6
บัญญัติว่า
     "ข้อ 2 เวลาพัก หมายความว่า  ระยะเวลาที่กำหนดให้ลูกจ้างหยุดพักระหว่าง
การทำงาน
     ข้อ 6 ในวันที่มีการทำงาน ให้นายจ้าง จัดให้ลูกจ้างมีเวลาพักติดต่อกันไม่น้อย
กว่าวันละหนึ่งชั่วโมง หลังจากลูกจ้างได้ทำงานในวันนั้นมาแล้วไม่เกินห้าชั่วโมง
     นายจ้างและลูกจ้างจะตกลงกันล่วงหน้าให้มีเวลาพักน้อยกว่าครั้งละหนึ่งชั่วโมง
ก็ได้ แต่ต้องไม่น้อยกว่าครั้งละยี่สิบนาที และเมื่อรวมกันแล้วต้องไม่น้อยกว่าวันละ
หนึ่งชั่วโมง
     ความในข้อนี้มิให้ใช้บังคับแก่กรณีที่ลูกจ้างทำงานในหน้าที่ที่มีลักษณะต้องทำ
ติดต่อกันไป โดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างแล้ว หรือเป็นงานฉุกเฉินโดยจะ
หยุดเสียมิได้"
สาระสำคัญของเวลาพัก
     1. นายจ้างต้องจัดให้ลูกจ้างมีเวลาพัก
     2. ต้องพักในระหว่างเวลาทำงาน
     3. ต้องพักหลังจากทำงานไม่เกิน 5 ชั่วโมง
     4. ต้องจัดให้พักไม่น้อยกว่าวันละ 1 ชั่วโมง
     5. แบ่งเวลาเป็นหลายช่วงก็ได้ โดยพักแต่ละครั้งต้องไม่น้อยกว่า 20 นาที
และรวมแล้วต้องไม่น้อยกว่าวันละ 1 ชั่วโมง
ข้อยกเว้นไม่ต้องพัก
     1. งานที่ทำเป็นงานฉุกเฉินจะหยุดเสียมิได้
     2. งานที่มีลักษณะต้องทำติดต่อกันไปโดยได้รับความยินยอมจากลูกจ้างแล้ว
2. ข้อพิจารณา
     2.1 ความหมายคำว่าพัก หมายถึง ลูกจ้างได้หยุดทำงานและมีอิสระในช่วง
ที่หยุดงานนั้น ซึ่งมีองค์ประกอบ 2 ประการ
     (1) ลูกจ้างหยุดทำงาน
     (2) ลูกจ้างมีอิสระในช่วงที่หยุดงานนั้น
ข้อสังเกต
     1) ลูกจ้างต้องหยุดทำงานและมีอิสระจึงจะถือว่าพัก หากหยุดไม่ต้องทำงาน แต่ยัง
ไม่มีอิสระไม่ถือเป็นเลาพัก เช่น ลูกจ้างซึ่งเป็นนายแพทย์มานั่งปฏิบัติงานที่โรงพยาบาล
ขณะนั่งรอคนไข้ถือว่าช่วงนั่งรอดังกล่าว แม้จะหยุดทำงาน แต่นายแพทย์ผู้นั้นไม่มี
อิสระ จึงถือว่าช่วงดังกล่าวเป็นเวลาพักไม่ได้
     2) ลูกจ้างต้องทำงานมาแล้วจึงจะพักก่อนทำงานไม่ได้ เช่น บริษัทรุ่งโรจน์
จำกัด กำหนด เวลาทำงานวันละ 8 ชั่วโมง เริ่มทำงานเวลา 8.00 นาฬิกา เลิกงาน
เวลา 17.00 นาฬิกา บริษัทฯจะกำหนดให้ช่วงเวลา 7.30-8.00 นาฬิกาเป็นเวลาพัก
ไม่ได้ เพราะเป็นการพักผ่อนก่อนเวลาทำงาน
     3) นายจ้างต้องจัดให้พักเมื่อลูกจ้างทำงานมาไม่เกิน 5 ชั่วโมง เช่น ตามตัว
อย่างในข้อ 2) นายจ้างจัดให้พัก 1 ชั่วโมงในช่วง 12-13 นาฬิกา ถือว่าเป็นการจัด
ให้พักโดยถูกต้อง เพราะพักไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง และทำงานมาแล้ว 4 ชั่วโมง (ช่วง
8-12 นาฬิกา ซึ่งไม่เกิน 5 ชั่วโมง)
     หาตามตัวอย่างข้างต้น จะจัดให้พักในช่วง 14-15 นาฬิกา เช่นนี้
ทำไม่ได้ เพราะทำเกิน 5 ชั่วโมงแล้วจึงพัก
     4) การพัก 1 ชั่วโมง สามารถให้พักครั้งเดียว 1 ชั่วโมง หรือแบ่งให้พัก
หลายครั้งก็ได้ แต่ละครั้งต้องไม่น้อยกว่า 20 นาที
ตัวอย่างการพักที่ถูกต้อง
     4.1 เริ่มทำงานเวลา 8 นาฬิกา เลิกงานเวลา 17 นาฬิกา จัดให้พักช่วงเวลา
12-13 นาฬิกา
     4.2 เริ่มทำงาน 8 นาฬิกา เลิกงาน 17 นาฬิกา จัดให้พักช่วงแรก เวลา
10-10.20 นาฬิกา ช่วงเที่ยงพัก 12-12.40 นาฬิกา รวมแล้วเท่ากับ 1 ชั่วโมง
ช่วงเที่ยง 12-12.20 นาฬิกา และช่วงบ่าย 15-15.20 นาฬิกา รวมแล้วเท่ากับ 1
ชั่วโมง
ตัวอย่างการพักที่ไม่ถูกต้อง
     4.1 เริ่มทำงานเวลา 8 นาฬิกา เลิกงานเวลา 17 นาฬิกา จัดให้พักช่วง 10-10.15
นาฬิกา เป็นเวลา 15 นาที และพักช่วง 12-12.45 นาฬิกา เพราะช่วงแรกพักไม่ถึง
20 นาที
     4.2 ตามตัวอย่างในข้อ 4.1 จัดให้พัก 3 ช่วง ช่วงแรก 10-10.15 นาฬิกา
่ช่วงสองช่วง 12-12.30 นาฬิกา และช่วงบ่ายเวลา 15-15.15 นาฬิกา เพราะ
การพักช่วงเช้าและบ่ายพักไม่ถึง 20 นาที
     5) นายจ้างต้องจัดให้พักในระหว่างเวลาทำงาน จะจัดให้พักก่อนทำงาน หรือ
หลังเลิกงานแล้วไม่ได้
     คำว่า ระหว่างเวลาทำงาน นั้น ประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครอง
แรงงานมิได้ให้คำนิยามศัพท์ไว้ จึงมีนักกฎหมายในวงการแรงงาน แปลความหมาย
เป็น 2 แนวทาง
     ความเห็นแรก เห็นว่า ระหว่างเวลาทำงาน หมายถึงช่วงที่มีการทำงานจริง
และต้องพักในช่วงทำงานมาแล้ว และก่อนเลิกงาน กล่าวอีกนัยหนึ่ง ก็คือ ก่อนพัก
ต้องทำงานมาแล้ว และหลังพักก็ต้องมีการทำงานอีก เช่น
     1) เริ่มทำงานเวลา 8 นาฬิกา เลิกงานเวลา 17 นาฬิกา ให้พักเวลา 12-13
นาฬิกา ถือว่าเป็นการพักในระหว่างทำงานเพราะก่อนพักมีการทำงานมาแล้ว และ
หลังพักมีการทำงานอีก หากหลังจากพักแล้วไม่ถือเป็นการพัก เพราะถือว่าเป็นการ
พักหลังเลิกงานแล้ว เช่น เริ่มทำงานเวลา 8 นาฬิกา เลิกงานเวลา 17 นาฬิกา นายจ้าง
จัดให้พักในช่วงกลางวัน 30 นาทีตั้งแต่เวลา 12-12.30 นาฬิกา แล้วให้ลูกจ้าง
กลับบ้านได้ตั้งแต่เวลา 16.30 นาฬิกา ความเห็นของฝ่ายแรกนี้ เห็นว่า ช่วงเวลา
16.30-17.00 นาฬิกา มิใช่เวลาพัก เพราะหลังพักแล้วไม่มีการทำงานอีก
     ความเห็นที่สอง เห็นว่า คำว่า ระหว่างเวลาทำงาน หมายถึง ช่วงเวลาที่นายจ้าง
กำหนดให้ลูกจ้างทำงานตามปกติ เช่น บริษัทกำหนดเวลาทำงานปกติตั้งแต่เวลา
8-17 นาฬิกา ถือว่าช่วงตั้งแต่ 8-17 นาฬิกา เป็นช่วงระหว่างเวลาทำงาน หากจัด
ให้พักในช่วงใดช่วงหนึ่งระหว่างเวลาดังกล่าว ถือว่าเป็นการจัดให้พักในระหว่าง
เวลาทำงาน ไม่จำต้องมีการทำงานหลังจากพักแล้วหรือ
     คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 2214-2218/2538 วินิจฉัยตามความเห็นที่สอง
โดยวางหลักเกณฑ์อย่างชัดแจ้งดังนี้
     1. กำหนดเวลาทำงานที่นายจ้างกำหนดให้ทำงานตามปกติถือว่าเป็นเวลาทำงาน
     2. การจัดให้พักในช่วงเวลาทำงานปกติถือว่าเป็นการจัดให้พักในระหว่างเวลา
ทำงาน
     3. หลังจากพักแล้ว ไม่จำต้องมีการทำงานอีก
     4. การจัดให้พักหลายครั้ง เมื่อรวมแล้วไม่น้อยกว่าวันละ 1   ชั่วโมง ถือว่า
เป็นการพักที่ชอบด้วยประกาศกระทรวงมหาดไทย เรื่อง การคุ้มครองแรงงานแล้ว
     เมื่อมีคำพิพากษาศาลฎีกาดังกล่าวออกมาทำให้ชัดแจ้งลดข้อโต้แย้งของคู่กรณี
ได้อย่างมาก นอกจากนี้ยังเป็นประโยชน์แก่ทั้งนายจ้างและลูกจ้าง อีกทั้งเป็นการแก้
ปัญหาการจราจรได้อีกโสตหนึ่งด้วย

                                            รุ่งโรจน์ รื่นเริงวงศ์







ขอขอบคุณ www.thailandlaw9.com ผู้พิมพ์ฎีกาเผยแพร่ 




ทนายประเสริฐศักดิ์ ทึมหลวง 
thailawyers@hotmail.com 
ติดตามคำพิพากษาอื่นๆ ได้ที่

http://www.lawyer1.net







วันจันทร์ที่ 5 พฤศจิกายน พ.ศ. 2555

สัญญาจ้างแรงงาน

         สัญญาจ้างแรงงานตามกฎหมายแพ่งและพาณิชย์มาตรา 575 และมาตรา 5 วรรค 5 ไม่ได้บังคับว่านายจ้างกับลูกจ้างต้องทำเป็นหนังสือ เพียงแค่มีการตกลงกันว่า มาทำงานให้อั๊วนะ อั๊วจะจ่ายค่าจ้างให้ลื้อ วันละ 300 บาท แค่นี้ก็เป็นสัญญาจ้างแรงงานกันแล้ว และสัญญาจ้างแรงงานนั้นสมบูรณ์ทันทีเมื่อลูกจ้างได้ลงมือทำงานให้กับนายจ้างแล้ว
ถาม: แล้วจะทำสัญญาจ้างทำไมให้เปลืองกระดาษ?
ตอบ: อันลมปากพูดแล้วก็หายไป ทำไว้ดีกว่าไม่ทำ ผมเห็นมาเยอะไปถึงศาลพูดกันคนละเรื่อง 
ถาม: ถ้าจะทำต้องทำแบบไหน? 
ตอบ: ทำแบบไหนก็ได้ อย่างน้อยต้องมี ชื่อคู่สัญญา ตำแหน่งงาน ค่าจ้าง สวัสดิการ และข้อตกลงอื่นๆ ที่จำเป็น 
ถาม: มีข้อแนะนำอื่นๆ ไหม? 
ตอบ: อื่นๆ ที่จำเป็น เช่น การย้ายงาน การปฎิบัติตามข้อบังคับฯ การทดลองงาน การรักษาความลับทางการค้า การเล่นการเมือง ลิขสิทธิ์ สิทธิบัตร การเปลี่ยนเวลาทำงาน การลาออกล่วงหน้า เป็นต้น 

ถาม: ทำสัญญาแล้วเปลี่ยนแปลงภายหลังได้ไหม?  
ตอบ: เปลี่ยนได้เสมอ แต่ต้องตกลงกับลูกจ้าง ถ้าเขายอมก็แก้ได้ ส่วนใหญ่แก้ฝ่ายเดียวแล้วก็โมเม ว่าลูกจ้างยอมด้วย (ถ้ายอมเขาจะไปร้องแรงงาน ไปฟ้องศาลทำไม) 
ถาม: ทำสัญญาย้อนหลังได้ไหม?  
ตอบ: ทำได้ แต่อย่าให้ขัดกับสภาพการจ้างเดิมที่ปฎิบัติกันอยู่ (เอาให้ตรงๆ) 
ถาม: สัญญาขัดกับกฎหมายทำได้ไหม ? 
ตอบ: ทำได้ แต่บังคับไม่ได้ เพราะกฎหมายคุ้มครองแรงงาน เป็นเรื่องที่รัฐเข้ามาแทรกแซงเอกชน เพื่อให้เกิดความเป็นธรรมในสังคม เป็นการคุ้มครองลูกจ้างที่มีอำนาจการต่อรองน้อยกว่านายจ้าง ศาลเรียกสั้นๆ ว่ากฎหมายเพื่อความสงบเรียบร้อยหรือศีลธรรมอันดีของประชาชน ดังนั้นอยากตกลงอะไรกันก็ตกลงไป แต่ไปถึงศาลอะไรมันขัดกฎหมายก็ตกไปตาม ปปพ.มาตรา 150 ถือเป็นโมฆะ ศาลท่านบอกว่ามีวัตถุประสงค์ต้องห้ามโดยแจ้งชัด บังคับมิได้ 
ถาม: ถ้าไม่ขัดกฎหมายแค่เอาเปรียบนิดหน่อยได้ไหมละ? 
ตอบ: เอาเปรียบนิดหน่อยก็ไม่ได้ เพราะตราชั่งศาลจะเอียงไม่ได้ ท่านจะนำมาตรา 14/1 แห่ง พรบ.คุ้มครองแรงงาน มาปรับให้มันเป็นธรรมได้ ดังนั้นจะทำสัญญาเอาเปรียบลูกจ้างให้เสียความรู้สึกจงรักภักดีทำไม 
ถาม: มีแบบฟอร์มสัญญามาตรฐานไหม? 
ตอบ: มีอยู่แล้วไปหาโหลดของฟรีเอาเอง แต่ถ้ามาขอผมคิดเงินแน่นอน เพราะถือว่าเป็นค่าวิชาชีพไม่มีแจกครับ 
ถาม: สัญญาควรทำกี่ฉบับ?  
ตอบ: ไม่มีกฎหมายบังคับ ทางปฎิบัติก็ควรทำฉบับเดียวเพราะมันเป็นข้อมูลทางธุรกิจ นายจ้างต้องเก็บไว้ในแฟ้มประวัติพนักงาน แต่ต้องให้ลูกจ้างอ่านให้เข้าใจ หรือจะสรุปเฉพาะประเด็นสำคัญๆ ให้เขาไปก็ได้ ไม่ควรให้สัญญาไปทั้งฉบับ (เว้นแต่นายจ้างจะใจดีไม่หวงของ)
ถาม: สัญญาเก็บไว้นานแค่ไหน? 
ตอบ: เก็บไว้ตลอดอายุงานลูกจ้าง และเมื่อออกไปแล้วก็ต้องเก็บไว้อีก 2 ปี ค่อยทำลายทิ้ง 
ถาม: ผัว-เมียถือว่าเป็นลูกจ้างได้ไหม? 
ตอบ: ได้ไม่มีกฎหมายห้าม และต้องปฎิบัติตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานด้วย 
ถาม: กรรมการถือเป็นลูกจ้างไหม? 
ตอบ: กรรมการไม่ใช่ลูกจ้าง เว้นแต่มีสัญญาจ้างว่าเป็นลูกจ้างชัดเจน หรือทางปฏิบัติไม่ต่างอะไรจากลูกจ้าง ได้รับค่าจ้างเป็นประจำ ทำงานใต้บังคับบัญชาคนอื่น แบบนี้ต้องถือว่าเป็นลูกจ้าง (อย่าไปตามคำพิพากษามาก เพราะคำพิพากษาศาลฏีกาไม่ใช่กฎหมาย) ข้อเท็จจริงต่างกัน ผลตัดสินไม่เหมือนกัน เรื่องนี้เคยมีคำพิพากษาฎีกาว่า กรรมการไม่ใช่ลูกจ้าง นายจ้างหัวใส เอาลูกจ้างมาเป็นกรรมการซะเลย เวลาจะเลิกจ้างจะได้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชย สุดท้ายศาลบอกเป็น กรรมการ-ลูกจ้าง ซวยไป 
ถาม: ถ้าจะเลิกสัญญาจ้างทำอย่างไร?  
ตอบ: ลูกจ้างก็แค่เดินไปบอกนายจ้างว่าลาออก หรือไม่มาทำงาน จบ ส่วนนายจ้างต้องดูให้ดีๆ มันมีกฎหมายมาเกี่ยวข้องเยอะแยะมากมาย โดยสรุปก็คือ ถ้าลูกจ้างไม่มีความผิดก็เลิกจ้างโดยไม่จ่ายค่าตอบแทนตามที่กฎหมายกำหนดไม่ได้  แต่สิ่งที่ควรเข้าใจไว้ก็คือ สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาทางแพ่ง ถ้ามีเหตุจำเป็น นายจ้าง-ลูกจ้างขอยกเลิกสัญญาจ้างต่อกันได้เสมอ 
ถาม:ลูกจ้างลาออกไม่ครบ 30 วันตามข้อบังคับหรือตามสัญญาจ้างทำอะไรได้บ้าง?   
ตอบ: ทำอะไรไม่ได้หรอก ชีวิตคนเราต้องดิ้นรนหาที่ๆ ดีกว่าเสมอ อย่าไปว่าเขาเลย แต่ถ้าการลาออกฉุกเฉินแบบนั้นแล้วทำให้เกิดความเสียหายต่อนายจ้างก็ฟ้องเรียกค่าเสียหายจากลูกจ้างได้ 
ถาม:  ฟ้องต้องทำอย่างไรบ้างละ? 
ตอบ: ถ้านายจ้างก็ต้องจ้างทนายสิครับเพราะนายจ้างมีเงินจ่าย ส่วนลูกจ้างก็เดินไปที่ศาลฟ้องเองได้เลยไม่ต้องจ้างทนาย แต่ถ้ามีทนายก็ดีกว่าไม่มีแน่นอน

ทนายประเสริฐศักดิ์ 
thailawyers@hotmail.com 
ติดตามคำพิพากษาอื่นๆ ได้ที่
http://www.lawyer1.net